兩次勞務派遣合同到期：用人單位必須簽無固定期限合同嗎？

　　在勞務派遣用工領域，連續訂立兩次固定期限勞動合同后，用人單位是否必須簽訂無固定期限合同?這一問題涉及《勞動合同法》第14條的核心規定。本文結合2024年最新判例，系統解析兩次合同到期后的續簽規則。

　　一、法律規定的適用條件

　　雙重條件的疊加規則

　　根據《勞動合同法》第14條，簽訂無固定期限合同需同時滿足：

　　(1)連續工作滿10年;

　　(2)提出或同意續訂勞動合同。

　　某制造企業案中，法院認定工作18年的員工有權要求簽訂無固定期限合同。

　　特殊情形的排除規則

　　對以下情形，企業可不簽訂無固定期限合同：

　　(1)員工提出訂立固定期限合同;

　　(2)員工存在《勞動合同法》第39條過錯情形;

　　(3)企業進入破產重整程序。

　　某科技公司案中，法院認定員工連續曠工屬過錯情形，駁回無固定期限合同主張。

　　關聯企業的工齡合并

　　對關聯企業間調動的員工，采用“實質合并”規則：

　　(1)控制權關聯：母子公司、控股公司等;

　　(2)勞動合同主體變更：需員工書面確認;

　　(3)工齡連續計算：非因員工原因調動。

　　某集團案中，法院將員工在子公司的8年工齡與母公司的10年工齡合并計算。

　　二、企業應對的合規路徑

　　續簽通知的法定形式

　　根據《勞動合同法實施條例》第11條，企業需在合同到期前30日書面通知：

　　(1)續簽意向：明確是否同意續訂;

　　(2)合同期限：對無固定期限合同需特別說明;

　　(3)權利告知：提醒員工可主張無固定期限合同。

　　某物流企業案中，法院認定企業未提前30日通知，需支付未簽合同雙倍工資。

　　經濟補償的例外情形

　　對符合條件但未簽無固定期限合同的員工，企業需支付賠償金：

　　(1)補償標準：按工作年限支付經濟補償金;

　　(2)賠償標準：按經濟補償金的2倍支付賠償金;

　　(3)時效限制：從合同到期次日起算1年仲裁時效。

　　某零售企業案中，法院判決企業支付18個月工資的賠償金。

　　特殊崗位的續簽限制

　　對以下崗位，企業可不簽訂無固定期限合同：

　　(1)高級管理人員：需符合公司章程規定;

　　(2)保密崗位：對掌握核心技術的員工，可約定脫密期;

　　(3)項目制崗位：對以完成一定任務為期限的崗位，可續訂固定期限合同。

　　某研發中心案中，法院認定核心技術崗位可不簽無固定期限合同，但需支付離職補償。

　　三、員工維權的實務策略

　　證據固定的關鍵步驟

　　(1)勞動合同：保存全部勞動合同文本;

　　(2)工資記錄：核對連續10年的工資發放記錄;

　　(3)續簽通知：留存企業發出的續簽意向書;

　　(4)同事證言：收集3名以上同事的書面證言。

　　某員工維權案中，因未留存續簽通知原件，法院僅支持部分經濟補償訴求。

　　維權程序的優先選擇

　　(1)勞動仲裁：對爭議金額50萬元以下的案件，優先申請仲裁;

　　(2)訴前調解：對事實清楚的案件，可申請法院訴前調解;

　　(3)財產保全：對可能轉移財產的企業，申請法院查封賬戶。

　　某高管通過訴前保全凍結企業賬戶，迫使對方達成調解協議，獲簽無固定期限合同。

　　特殊情形的應對策略

　　(1)三期女職工：可主張“三期”待遇及無固定期限合同;

　　(2)工傷職工：可主張工傷待遇與無固定期限合同;

　　(3)外籍員工：適用《涉外民事關系法律適用法》第43條特別規則。

　　某外籍員工案中，法院適用中國法律判決企業簽無固定期限合同，體現屬地管轄原則。

　　結語

　　在勞務派遣合同終止與兩次合同到期續簽的法律實踐中，法律既是權利的守護者，也是程序的規范者。對勞動者而言，精準取證、合規簽證、適時訴訟，是成功維權的關鍵;對企業來說，規范用工、防范惡意索賠、積極化解糾紛，方能在經營中防范法律風險。法治社會的建設，需要每個主體的共同參與，更需要法律人的專業守護。