勞務派遣合同到期終止：勞動者能獲賠嗎?

　　在勞務派遣用工模式下，勞動合同到期終止的賠償問題長期困擾勞動者。《勞動合同法》第46條、第47條與《勞務派遣暫行規定》第17條構建的規則體系，對經濟補償的計算、用工單位連帶責任、特殊情形處理作出明確規定。本文結合2024年最新判例，系統解析勞務派遣合同終止的賠償規則。

　　一、經濟補償的法定計算標準

　　基數核定規則

　　根據《勞動合同法》第47條，經濟補償按勞動者在派遣單位的工作年限，以離職前12個月平均工資為基數計算：

　　(1)月工資包含基本工資、績效、獎金、補貼等貨幣性收入;

　　(2)加班費、特殊津貼需單獨列明;

　　(3)病假、停工期間工資需按最低工資80%補足。

　　某勞務派遣員工維權案中，法院將年終獎、交通補貼納入計算基數，判決支付經濟補償金8.2萬元。

　　年限計算規則

　　對“逆向派遣”等特殊情形，采用“穿透式”年限計算：

　　(1)關聯企業派遣：在關聯公司的工作年限合并計算;

　　(2)虛假派遣：對用工單位直接招聘后轉為派遣的，原工作年限連續計算;

　　(3)退回再派遣：對用工單位退回后未安排工作的期間，計入工作年限。

　　某制造企業勞務派遣案中，法院認定勞動者在關聯公司的5年工齡，判決支付經濟補償金12萬元。

　　上限封頂規則

　　對高收入勞動者，實行“雙封頂”限制：

　　(1)月工資高于社平工資三倍的，按三倍支付;

　　(2)補償年限最高不超過12年。

　　某金融行業勞務派遣案中，勞動者月工資10萬元，法院按社平工資三倍(28.920元)計算12年，總額較普通員工減少60%。

　　二、用工單位的連帶責任

　　違法退回的賠償責任

　　根據《勞務派遣暫行規定》第24條，用工單位違法退回勞動者的，需承擔連帶賠償責任：

　　(1)未履行退回程序：未提前30日書面通知或未支付經濟補償;

　　(2)無正當理由退回：非因勞動者過錯或客觀情況重大變化;

　　(3)歧視性退回：對“三期”女職工、工傷員工等特殊群體退回。

　　某物流企業勞務派遣案中，法院認定用工單位違法退回懷孕員工，判決與派遣單位連帶支付賠償金15萬元。

　　同工同酬的差額補償

　　對派遣員工與正式員工工資差異，可主張同工同酬補償：

　　(1)崗位相同：工作內容、技能要求、勞動強度相當;

　　(2)貢獻相當：工作績效、出勤率、工作年限相近;

　　(3)補貼一致：交通、通訊、高溫等津貼需一致。

　　某汽車工廠勞務派遣案中，法院判決用工單位補發同崗位正式工30%的績效工資差額，累計達18萬元。

　　工傷保險的連帶責任

　　對派遣員工工傷事故，用工單位需承擔連帶賠償責任：

　　(1)未盡安全保障義務：未提供符合標準的勞動條件;

　　(2)未及時申報工傷：超過30日申報期限;

　　(3)未足額繳納社保：工傷保險繳費基數低于實際工資。

　　某建筑工地勞務派遣案中，法院判決用工單位對派遣單位未繳納的工傷保險差額承擔連帶責任。

　　三、勞動者維權實務指南

　　證據固定的關鍵步驟

　　(1)派遣協議：留存派遣單位與用工單位的合作協議;

　　(2)工資條：核對派遣單位與用工單位的支付記錄;

　　(3)退回通知：留存用工單位出具的退回書面文件;

　　(4)同事證言：收集3名以上同事的書面證言。

　　某員工維權案中，因未留存退回通知原件，法院僅支持部分經濟補償訴求。

　　維權程序的優先選擇

　　(1)勞動仲裁：對爭議金額50萬元以下的案件，優先申請仲裁;

　　(2)訴前調解：對事實清楚的案件，可申請法院訴前調解;

　　(3)財產保全：對可能轉移財產的派遣單位，申請法院查封賬戶。

　　某研發工程師通過訴前保全凍結派遣單位賬戶，迫使對方達成調解協議，追償經濟補償及工資差額。

　　特殊情形的應對策略

　　(1)三期女職工：可主張“三期”待遇及經濟補償;

　　(2)工傷職工：可主張工傷待遇與違法退回賠償;

　　(3)外籍員工：適用《涉外民事關系法律適用法》第43條特別規則。

　　某外籍員工勞務派遣案中，法院適用中國法律判決用工單位支付賠償金，體現屬地管轄原則。