如何證明不存在勞動合同關系？五大證據鏈與司法審查要點

　　在勞動爭議中，用人單位常以“不存在勞動關系”為由抗辯，但因舉證不足被認定為存在事實勞動關系的案件占比超70%。2025年，隨著《勞動合同法》《關于確立勞動關系有關事項的通知》的深化適用，勞動關系的認定標準更趨明確。司法實踐中，用人單位常通過“勞務外包”“合作協議”等方式規避勞動關系，但法院仍會從主體資格、用工管理、經濟從屬性等方面綜合審查。本文結合最新法律法規、典型案例及司法裁判規則，從勞動關系的認定標準、不存在勞動關系的證據鏈、司法審查要點、勞動者反證路徑、風險防范建議五方面，為用人單位及勞動者提供系統性實操指南。

　　一、勞動關系的認定標準

　　根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)，勞動關系的認定需滿足以下條件：

　　主體合法：用人單位符合法律法規規定的主體資格(如企業、個體經濟組織)，勞動者具備勞動能力;

　　從屬性管理：用人單位依法制定的規章制度適用于勞動者，勞動者受其勞動管理并從事有報酬的勞動;

　　業務組成性：勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

　　二、不存在勞動關系的證據鏈構建

　　用人單位可從以下五方面構建證據鏈，證明不存在勞動關系：

　　未簽訂書面勞動合同的證據

　　提供雙方未簽訂任何書面勞動合同的聲明或協議;

　　注意：未簽訂書面勞動合同并不必然導致勞動關系不存在，仍需結合其他證據綜合判斷。

　　不存在用工事實的證據

　　工資支付記錄：提供銀行轉賬記錄、工資條等，證明未向勞動者支付工資;

　　考勤記錄：提供考勤表、打卡記錄等，證明勞動者未接受用工管理;

　　工作任務分配記錄：提供項目計劃表、任務單等，證明勞動者未從事用人單位安排的工作。

　　規章制度不適用的證據

　　提供員工手冊、規章制度文件及簽收記錄，證明勞動者未受用人單位規章制度約束;

　　典型案例：用人單位提供證據證明勞動者未參加規章制度培訓，且未在考勤、獎懲等文件中出現，法院認定不存在勞動關系。

　　無經濟從屬性的證據

　　收入來源證明：提供勞動者其他收入來源的證據(如個體工商戶營業執照、其他單位工資流水);

　　費用報銷記錄：提供勞動者自行承擔工作成本的證據(如交通費、材料費發票)。

　　雙方為其他法律關系的證據

　　合作協議/勞務協議：提供雙方簽訂的合作協議、勞務協議等，證明雙方為平等民事主體關系;

　　項目結算記錄：提供按項目結算費用的證據(如結算單、發票)，證明雙方為承攬關系。

　　三、司法審查不存在勞動關系的核心要點

　　法院在審查不存在勞動關系的抗辯時，會重點審查以下方面：

　　主體資格審查

　　確認用人單位是否為合法用工主體，勞動者是否達到法定勞動年齡且未享受養老保險待遇。

　　用工管理審查

　　審查勞動者是否接受用人單位的考勤、考核、獎懲等管理;

　　典型案例：勞動者雖未簽訂書面勞動合同，但長期接受用人單位考勤管理，法院認定存在勞動關系。

　　經濟從屬性審查

　　審查勞動者是否依賴用人單位獲取主要收入;

　　典型案例：勞動者雖與用人單位簽訂合作協議，但收入主要來源于該單位，法院認定存在勞動關系。

　　業務組成性審查

　　審查勞動者提供的勞動是否為用人單位業務的組成部分;

　　典型案例：勞動者為用人單位提供長期、穩定的保潔服務，法院認定該服務屬于用人單位業務范圍，存在勞動關系。

　　四、勞動者反證存在勞動關系的路徑

　　若用人單位主張不存在勞動關系，勞動者可從以下五方面反證：

　　工資支付憑證

　　提供銀行流水、工資條、微信轉賬記錄等，證明用人單位支付工資;

　　注意：工資支付主體需與用人單位一致。

　　工作證/服務證

　　提供用人單位發放的工作證、服務證、門禁卡等，證明勞動者接受用工管理。

　　招用記錄

　　提供招聘登記表、報名表、入職申請表等，證明勞動者經用人單位招用。

　　考勤記錄

　　提供打卡記錄、簽到表、排班表等，證明勞動者接受用工管理。

　　其他勞動者證言

　　提供同事的書面證言或出庭作證，證明勞動者與用人單位存在勞動關系。

　　五、典型案例：不存在勞動關系的司法裁判尺度

　　案例1：合作協議下不存在勞動關系

　　2025年，北京某用人單位與勞動者簽訂《項目合作協議》，約定按項目結算費用，勞動者自行承擔工作成本。法院認為，雙方為平等民事主體關系，不存在勞動關系。

　　案例2：未接受用工管理不存在勞動關系

　　2025年，上海某用人單位主張與勞動者為勞務關系，提供證據證明勞動者未接受考勤管理，且收入來源于多個項目。法院認為，雙方不存在勞動關系。

　　案例3：未支付工資不存在勞動關系

　　2025年，廣州某用人單位主張與勞動者為合作關系，提供銀行轉賬記錄證明未支付工資，且勞動者自行繳納社保。法院認為，雙方不存在勞動關系。

　　六、實務建議

　　用人單位：

　　規范用工管理，避免口頭約定或模糊用工;

　　簽訂書面合作協議或勞務協議，明確雙方權利義務;

　　留存工資支付、考勤管理、任務分配等證據，避免爭議。

　　勞動者：

　　入職時要求簽訂書面勞動合同，留存復印件;

　　定期保存工資流水、考勤記錄等證據;

　　發生爭議時，及時申請勞動仲裁，避免超過仲裁時效。

　　結論

　　證明不存在勞動關系需以“證據鏈完整性+司法審查要點”為核心策略，避免因證據不足導致勞動關系被認定。建議用人單位規范用工管理，勞動者增強證據意識。法律既保護用人單位的用工自主權，也保障勞動者的合法權益。唯有平衡雙方權益，方能構建和諧勞動關系。