勞動合同期內(nèi)被辭退怎么辦？五大維權(quán)路徑與賠償計(jì)算全解析

　　在勞動關(guān)系中，用人單位單方解除勞動合同的情形屢見不鮮，尤其在勞動合同存續(xù)期內(nèi)，勞動者被辭退后的權(quán)益保障問題備受關(guān)注。2025年，隨著《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及相關(guān)司法解釋的深化適用，用人單位違法解除勞動合同的成本顯著提高，勞動者維權(quán)路徑更趨清晰。司法實(shí)踐中，用人單位常以“末位淘汰”“不勝任工作”等理由解除合同，但因舉證不足或程序瑕疵被認(rèn)定為違法解除的案件占比超60%。本文結(jié)合最新法律法規(guī)、典型案例及司法裁判規(guī)則，從合法解除與違法解除的認(rèn)定、賠償計(jì)算方法、勞動者維權(quán)路徑、用人單位舉證責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)防范建議五方面，為勞動者提供系統(tǒng)性實(shí)操指南。

　　一、勞動合同期內(nèi)合法解除與違法解除的認(rèn)定

　　根據(jù)《勞動合同法》第三十九條至第四十一條，用人單位解除勞動合同需滿足法定條件及程序，否則構(gòu)成違法解除。

　　合法解除的情形

　　過錯(cuò)性解除(《勞動合同法》第三十九條)：

　　勞動者存在嚴(yán)重違紀(jì)、失職、被追究刑事責(zé)任等情形;

　　典型案例：勞動者在工作時(shí)間多次曠工，且拒不接受單位警告，用人單位解除合同合法，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　無過錯(cuò)性解除(《勞動合同法》第四十條)：

　　勞動者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作;

　　勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任;

　　勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行，且協(xié)商未果;

　　典型案例：用人單位因業(yè)務(wù)調(diào)整需裁撤部門，與勞動者協(xié)商調(diào)崗未果后解除合同，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金。

　　經(jīng)濟(jì)性裁員(《勞動合同法》第四十一條)：

　　用人單位依照破產(chǎn)法規(guī)定重整、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難等情形，需裁減人員二十人以上或占職工總數(shù)10%以上;

　　典型案例：用人單位因經(jīng)營困難進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，需提前三十日向工會或全體職工說明情況，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　違法解除的情形

　　未履行法定程序：如未提前三十日書面通知、未通知工會等;

　　解除理由不成立：如以“不勝任工作”為由解除，但未提供培訓(xùn)記錄或考核結(jié)果;

　　適用法律錯(cuò)誤：如將協(xié)商一致解除誤認(rèn)為合法解除;

　　典型案例：用人單位以“末位淘汰”為由解除勞動合同，法院認(rèn)定該制度無效，構(gòu)成違法解除，需支付賠償金。

　　二、勞動合同期內(nèi)被辭退的賠償計(jì)算方法

　　根據(jù)《勞動合同法》第四十七條、第八十七條，賠償標(biāo)準(zhǔn)分為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金兩種。

　　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算方法

　　適用情形：合法解除勞動合同;

　　計(jì)算公式：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=工作年限×月工資;

　　月工資定義：勞動合同解除或終止前十二個(gè)月的平均工資，包括基本工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼等貨幣性收入;

　　“雙封頂”規(guī)則：若勞動者月工資高于當(dāng)?shù)芈毠ぴ缕骄べY三倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按三倍封頂計(jì)算，支付年限最高不超過十二年;

　　典型案例：勞動者工作五年，月工資為當(dāng)?shù)芈毠ぴ缕骄べY四倍，用人單位合法解除勞動合同，需支付12個(gè)月工資(三倍封頂)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　賠償金計(jì)算方法

　　適用情形：違法解除勞動合同;

　　計(jì)算公式：賠償金=經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金×2;

　　典型案例：勞動者工作三年，月工資為1萬元，用人單位違法解除勞動合同，需支付6個(gè)月工資的賠償金。

　　特殊情形下的賠償規(guī)則

　　勞動合同跨越2008年1月1日：

　　2008年前工齡按《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》計(jì)算，最高不超過十二個(gè)月工資;

　　2008年后工齡按《勞動合同法》計(jì)算，無最高限額限制(但適用“雙封頂”規(guī)則);

　　典型案例：勞動者2005年入職，2025年被違法解除勞動合同，2008年前工齡3年，2008年后工齡17年，賠償金=(3年×月工資+17年×月工資)×2.

　　未繳納社保的賠償：

　　勞動者除可主張賠償金外，還可要求用人單位補(bǔ)繳社保或賠償社保損失;

　　典型案例：用人單位未為勞動者繳納社保且違法解除勞動合同，勞動者可主張賠償金及社保損失賠償。

　　三、勞動合同期內(nèi)被辭退的維權(quán)路徑

　　協(xié)商解決

　　勞動者可與用人單位協(xié)商賠償事宜，留存協(xié)商記錄;

　　建議：協(xié)商時(shí)明確賠償金額、支付方式及時(shí)間節(jié)點(diǎn)。

　　投訴舉報(bào)

　　向勞動監(jiān)察部門投訴，要求責(zé)令用人單位改正;

　　適用情形：用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金，或未依法繳納社保。

　　勞動仲裁

　　申請勞動仲裁，主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、未簽合同雙倍工資、加班費(fèi)等;

　　時(shí)效限制：勞動爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年，自當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算;

　　建議：仲裁前收集勞動合同、工資流水、考勤記錄、解除通知等證據(jù)。

　　訴訟維權(quán)

　　對仲裁結(jié)果不服的，可向法院提起訴訟;

　　建議：訴訟時(shí)補(bǔ)充提交新證據(jù)，如證人證言、錄音錄像等。

　　四、用人單位的舉證責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)防范

　　舉證責(zé)任分配

　　合法解除情形：用人單位需證明解除理由成立且程序合法，如提供規(guī)章制度、培訓(xùn)記錄、調(diào)崗?fù)ㄖ⒐庖姷茸C據(jù);

　　違法解除情形：用人單位需證明解除行為符合法律規(guī)定，如提供解除通知、送達(dá)證明等證據(jù);

　　典型案例：用人單位以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動合同，但未提供有效證據(jù)，法院認(rèn)定為違法解除。

　　風(fēng)險(xiǎn)防范建議

　　完善規(guī)章制度：明確解除合同的條件及程序，并經(jīng)民主程序公示;

　　留存解除證據(jù)：如會議紀(jì)要、通知函、送達(dá)回執(zhí)等;

　　定期用工合規(guī)培訓(xùn)：避免程序瑕疵，降低違法解除風(fēng)險(xiǎn)。

　　五、勞動者維權(quán)時(shí)的證據(jù)收集要點(diǎn)

　　勞動關(guān)系證明

　　勞動合同、工作證、考勤記錄、工資流水、社保繳納記錄等;

　　建議：入職時(shí)要求簽訂書面勞動合同，留存復(fù)印件。

　　解除事實(shí)證明

　　解除通知、離職證明、錄音錄像等;

　　建議：解除合同時(shí)要求用人單位出具書面通知，并注明解除理由。

　　工資標(biāo)準(zhǔn)證明

　　銀行流水、工資條、納稅證明等;

　　建議：薪資談判時(shí)，若合同僅列基本工資，可提供工資流水作為實(shí)際收入證明。

　　六、典型案例：賠償標(biāo)準(zhǔn)的司法裁判尺度

　　案例1：違法解除勞動合同的賠償金計(jì)算

　　2025年，北京某勞動者主張用人單位違法解除勞動合同，工作五年零八個(gè)月，月工資為2萬元，當(dāng)?shù)芈毠ぴ缕骄べY為8000元。法院認(rèn)為，勞動者月工資超過當(dāng)?shù)芈毠ぴ缕骄べY三倍，賠償金按三倍封頂計(jì)算，即(5年×8000元×3+8000元×3)×2=28.8萬元。

　　案例2：合法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算

　　2025年，上海某勞動者因不能勝任工作被解除勞動合同，工作五年，月工資為1萬元。法院認(rèn)為，用人單位已履行培訓(xùn)及調(diào)崗程序，解除合同合法，需支付5個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　案例3：勞動合同跨越2008年1月1日的分段計(jì)算

　　2025年，廣州某勞動者2003年入職，2025年被違法解除勞動合同，2008年前工齡5年，2008年后工齡17年，月工資為1.5萬元。法院認(rèn)為，2008年前工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按12個(gè)月工資封頂，2008年后工齡賠償金按實(shí)際年限計(jì)算，賠償金=(5年×1.5萬元+12萬元封頂)+(17年×1.5萬元)×2=64.5萬元。

　　七、實(shí)務(wù)建議

　　勞動者：

　　入職時(shí)要求簽訂書面勞動合同，留存復(fù)印件;

　　定期保存工資流水、考勤記錄等證據(jù);

　　解除合同時(shí)要求用人單位出具書面通知，并注明解除理由;

　　及時(shí)申請勞動仲裁，避免超過一年仲裁時(shí)效。

　　用人單位：

　　避免“一刀切”解除合同，優(yōu)先協(xié)商解除或調(diào)崗;

　　解除合同時(shí)嚴(yán)格履行法定程序，留存書面證據(jù);

　　定期進(jìn)行用工合規(guī)審查，避免程序瑕疵。

　　結(jié)論

　　勞動合同期內(nèi)被辭退的維權(quán)需以“合法性審查+賠償基數(shù)確定”為核心策略，避免因程序瑕疵或證據(jù)不足導(dǎo)致賠償標(biāo)準(zhǔn)降低。建議用人單位在解除合同時(shí)嚴(yán)格遵循法定程序，勞動者在維權(quán)時(shí)注重證據(jù)收集與時(shí)效把控。法律既保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，也要求用人單位依法用工。唯有平衡雙方權(quán)益，方能構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。