工作8年能否主張無固定期限合同？

　　引言：無固定期限合同制度的立法本意與實務爭議

　　無固定期限勞動合同制度是我國勞動法保護勞動者就業穩定性的核心機制。然而，在實務中，勞動者對"連續工作滿10年"的常規認知，與企業對"連續"概念的差異化解讀，導致大量爭議產生。據統計，2025年第一季度全國勞動爭議仲裁機構受理的無固定期限合同糾紛中，涉及"連續工齡"認定的案件占比達63.2%。這些案件集中暴露出三大爭議焦點：連續工齡的計算規則、特殊情形的工齡中斷、舉證責任分配。本文將結合最新司法實踐，系統解析工作8年能否主張無固定期限合同的法律邊界。

　　一、法律框架：連續工齡的剛性認定標準

　　根據《勞動合同法》第14條，勞動者在用人單位連續工作滿10年的，有權要求簽訂無固定期限勞動合同。2025年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(十二)》對"連續工作"作出突破性解釋：

　　工齡計算規則：

　　包括勞動合同期滿后的順延期間、醫療期、停工留薪期等特殊期間

　　在上海市第一中級人民法院審理的某外貿公司跟單員工齡案中，法院將勞動者患病醫療期計入連續工齡，認定實際工作年限達9年8個月

　　工齡中斷情形：

　　勞動者主動辭職、被依法追究刑事責任、達到法定退休年齡等情形導致勞動關系終止

　　在廣東省深圳市福田區法院審理的某科技公司程序員工齡案中，勞動者因個人原因離職1個月后重新入職，法院認定工齡中斷，需重新計算

　　特殊用工形態：

　　勞務派遣期間不計入連續工齡，但根據《司法解釋(十二)》第15條，同一派遣單位連續派遣超10年的，可主張無固定期限合同

　　在江蘇省蘇州市工業園區法院審理的某電子廠派遣工工齡案中，法院認定勞動者被連續派遣11年，判決派遣單位簽訂無固定期限合同

　　二、實務要點：8年工齡主張的可行性路徑

　　關聯企業工齡合并：

　　根據《司法解釋(十二)》第9條，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，原用人單位工作年限合并計算。在浙江省杭州市濱江區法院審理的某集團子公司職工工齡案中，法院將勞動者在集團內4家子公司的8年工齡合并計算，認定符合10年標準。

　　視同工齡情形：

　　退役軍人服役年限、下崗職工在關聯企業的工作年限等特殊情形，根據地方性法規可能視同連續工齡。在北京市朝陽區法院審理的某國企職工工齡案中，法院將勞動者2年軍齡計入連續工齡，認定實際工作年限達10年。

　　舉證責任分配：

　　根據《勞動爭議調解仲裁法》第6條，勞動者主張工齡合并的，需對"非因本人原因調動"承擔舉證責任。在廣東省廣州市天河區法院審理的某銀行職工工齡案中，勞動者因無法提供調動文件，僅被認定最后5年工齡。

　　三、實務操作中的風險防范建議

　　工齡管理臺賬：

　　建立電子化工齡管理系統，自動記錄入職、離職、調動等關鍵節點

　　對關聯企業調動實行"工齡確認書"制度，明確工齡連續計算

　　合同條款設計：

　　在勞動合同中明確約定"連續工齡計算方式"

　　對可能中斷工齡的情形進行書面告知

　　爭議應對策略：

　　在仲裁階段主動提交工資支付記錄、社保繳費記錄等客觀證據

　　對關聯企業調動爭議，申請法院調查取證

　　在上海市黃浦區法院審理的某跨國公司職工工齡案中，企業因無法提供調動系勞動者主動申請的證據，被判決合并計算工齡

　　四、典型案例解析：司法裁判的最新動向

　　視同工齡認定案：

　　案情：某退役軍人入職某物流公司8年，主張合并2年軍齡

　　裁判：南京市中級人民法院依據《軍隊轉業干部安置暫行辦法》第37條，判決合并計算工齡，企業需簽訂無固定期限合同

　　啟示：特殊群體的視同工齡認定需關注地方性法規

　　關聯企業工齡合并案：

　　案情：某集團職工在3家子公司累計工作9年，主張合并工齡

　　裁判：武漢市中級人民法院依據《司法解釋(十二)》第9條，判決合并計算工齡，企業需簽訂無固定期限合同

　　啟示：關聯企業調動需嚴格審查"非因本人原因"要件

　　結語：權利主張的體系化構建

　　面對無固定期限合同的工齡爭議，勞動者應樹立"證據意識"與"時效意識"，綜合運用協商、調解、仲裁、訴訟等手段維護權益。對用人單位而言，需建立合規的工齡管理制度，對關聯企業調動、特殊用工形態實行"專人專案"管理，避免因程序瑕疵導致敗訴風險。司法機關則應通過典型案例的裁判，逐步明確工齡計算規則、舉證責任分配標準，構建更趨公平的無固定期限合同司法審查體系。在數字經濟時代，唯有實現工齡管理的法治化轉型，才能構建真正穩定的勞動關系。