工傷鑒定期間合同到期被終止，勞動者如何主張權益？

　　在工傷認定與勞動能力鑒定程序中，勞動者往往處于弱勢地位。當勞動合同在鑒定期間屆滿時，部分用人單位試圖通過終止合同規避賠償責任，這種行為不僅違背勞動法保護弱勢群體的立法宗旨，更可能構成違法解除。本文將結合2025年最新司法實踐，系統梳理勞動者在此情形下的權利救濟路徑。

　　一、法律框架：合同順延制度的剛性約束

　　根據《勞動合同法》第45條，勞動合同期滿時，若勞動者處于醫療期、孕期、產期、哺乳期，或勞動合同期滿時服務期未滿等情形，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。2025年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(九)》進一步明確，勞動能力鑒定期間屬于"法律、法規規定的其他情形"，用人單位不得單方終止勞動合同。

　　在司法實踐中，廣東省深圳市中級人民法院審理的某制造企業工傷職工合同終止案具有標桿意義。該案中，企業以合同到期為由終止工傷八級職工的勞動關系，法院依據《司法解釋(九)》第12條，認定企業行為構成違法解除，判決支付賠償金的同時，責令企業繼續履行勞動合同至鑒定結論作出之日。

　　二、實務要點：經濟賠償的構成與計算

　　賠償金標準：根據《勞動合同法》第48條、第87條，用人單位違法解除勞動合同的，應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資。2025年新規明確，月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，支付標準按職工月平均工資三倍的數額支付，支付年限最高不超過十二年。

　　工資待遇續付：在勞動能力鑒定期間，用人單位不僅需維持勞動關系，還應當按照原工資標準支付勞動報酬。北京市朝陽區法院在某建筑公司工傷職工待遇案中，判決企業補發鑒定期間工資差額，并加付25%的經濟補償金。

　　工傷保險待遇銜接：根據《工傷保險條例》第21條，勞動能力鑒定是享受工傷保險待遇的前置程序。在江蘇省蘇州市工業園區法院審理的某電子廠工傷職工待遇案中，法院明確用人單位不得因合同終止而中斷工傷保險關系，否則需承擔本應由工傷保險基金支付的醫療費、一次性傷殘補助金等費用。

　　三、維權路徑：從協商到訴訟的全流程指引

　　證據固定清單：

　　保留勞動合同原件及到期日證明

　　收集工傷認定決定書、勞動能力鑒定申請受理通知書

　　留存工資銀行流水、社保繳費記錄

　　保存用人單位發出的終止合同通知書

　　協商調解策略：

　　通過工會或基層調解組織介入

　　提出包含繼續履行合同、補發工資、支付賠償金的綜合方案

　　在上海市浦東新區"勞動爭議多元化解平臺"試點中，超70%的工傷職工通過調解獲得滿意結果

　　仲裁訴訟要點：

　　仲裁時效自知道或應當知道權利被侵害之日起1年

　　訴訟請求應明確包含"確認違法解除""支付賠償金""補發工資"等具體項

　　在浙江省杭州市濱江區法院審理的某物流公司工傷職工案中，法院支持了勞動者主張的賠償金、工資差額及律師費共計28.7萬元

　　四、典型案例解析：司法裁判的最新動向

　　鑒定期間工資支付標準案：

　　案情：某機械廠職工在鑒定期間被按最低工資標準支付工資

　　裁判：廣州市中級人民法院依據《司法解釋(九)》第15條，判決企業補足工資差額，并加付50%的賠償金

　　啟示：鑒定期間工資應按原工資標準執行，降薪行為可能構成"未及時足額支付勞動報酬"

　　違法終止合同連帶責任案：

　　案情：某勞務派遣公司違法終止工傷職工合同，用工單位未提出異議

　　裁判：北京市第三中級人民法院判決派遣公司與用工單位承擔連帶賠償責任

　　啟示：用工單位需對派遣員工的合同終止合法性進行實質審查

　　結語：權利救濟的體系化構建

　　面對工傷鑒定期間的合同終止爭議，勞動者應樹立"證據意識"與"時效意識"，綜合運用協商、調解、仲裁、訴訟等手段維護權益。對用人單位而言，需建立合規的勞動關系管理制度，對工傷職工實行"專人專案"管理，避免因程序瑕疵導致敗訴風險。司法機關則應通過典型案例的裁判，逐步明確賠償金計算標準、工資續付規則，構建更趨公平的工傷職工權益保護體系。