針對勞動合同到期沒有續簽，但員工仍在工作的情況，我們可以從以下幾個方面進行分析：

　　一、員工是否可以續簽勞動合同

　　答案：是的，員工仍然可以續簽勞動合同。

　　盡管勞動合同已經到期，但員工仍在繼續工作，這通常意味著雙方對繼續勞動關系達成了某種默示的共識。此時，用人單位應當及時與員工協商并續簽書面勞動合同，以明確雙方的權利和義務。

　　二、可能存在的法律風險和后果

　　雙倍工資的風險：

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，如果勞動合同到期后超過一個月仍未續簽，用人單位將面臨支付雙倍工資的風險。

　　事實勞動關系的認定：

　　最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條及《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第三十四條規定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。但這并不等同于雙方已經簽訂了書面勞動合同，用人單位仍需承擔未簽訂書面勞動合同的法律責任。

　　無固定期限勞動合同的認定：

　　如果未續簽勞動合同的時間超過一年，根據《勞動合同法》第十四條第三款的規定，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這將使用人單位在勞動關系管理上面臨更大的不確定性。

　　權益受損的風險：

　　對于員工而言，未續簽勞動合同可能導致其權益受損，如社會保險和福利待遇可能受到影響。同時，也增加了勞動關系的不穩定性。

　　三、法律依據和解釋

　　《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條：

　　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條：

　　勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應予支持。

　　《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第三十四條：

　　勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。視為續訂勞動合同的，用人單位應當及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。

　　四、建議

　　及時續簽勞動合同：

　　用人單位應當在勞動合同到期前與員工協商并續簽書面勞動合同，以避免法律風險和不必要的糾紛。

　　加強溝通：

　　雙方應加強溝通，明確各自的意愿和需求，以便在續簽勞動合同時達成一致。

　　完善勞動合同管理制度：

　　用人單位應建立完善的勞動合同管理制度，包括期限屆滿提醒、續簽流程等，以確保勞動合同的及時續簽。

　　綜上所述，勞動合同到期未續簽但員工仍在工作的情況下，員工有權要求續簽勞動合同，而用人單位則面臨雙倍工資、事實勞動關系認定、無固定期限勞動合同認定等法律風險和后果。因此，雙方應及時協商并續簽書面勞動合同以明確各自的權利和義務。