不簽訂勞動合同的法律后果涉及多個方面，對用人單位和勞動者都有重大影響。以下詳細解釋不簽勞動合同的法律后果、可能面臨的法律責任、后果以及預防措施。

　　法律后果與責任

　　雙倍工資懲罰：

　　根據(jù)《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。這意味著，如果用人單位未在規(guī)定時間內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，將面臨支付雙倍工資的經(jīng)濟責任。

　　視為已訂立無固定期限勞動合同：

　　《勞動合同法》第十四條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這種情況下，用人單位對勞動者的管理權限受到限制，且無法隨意解除勞動關系，這對用人單位的靈活用工和成本控制均不利。

　　不能以試用期不合格為由辭退員工：

　　未簽訂勞動合同，意味著無法明確約定試用期。因此，用人單位不能以試用期不符合錄用條件為由辭退員工，否則需支付經(jīng)濟補償金。這增加了用人單位的用工風險和成本。

　　未履行社保繳納義務：

　　勞動關系存在期間，用人單位有義務為勞動者繳納各項社會保險費。未簽訂勞動合同并不能免除這一義務。若用人單位未履行，勞動者可向相關部門投訴，要求補繳并可能面臨行政處罰。

　　難以保護商業(yè)秘密：

　　勞動合同中可以包含保密條款，保護企業(yè)的商業(yè)秘密。未簽訂勞動合同，則無法通過合同形式明確雙方的保密義務，增加了商業(yè)秘密泄露的風險。

　　可能面臨的后果

　　經(jīng)濟負擔加重：支付雙倍工資和可能的社保補繳費用將顯著增加用人單位的經(jīng)濟負擔。

　　用工靈活性受限：視為已訂立無固定期限勞動合同后，用人單位在解除勞動關系方面受到更多限制，影響用工靈活性。

　　法律風險增加：未簽訂勞動合同容易引發(fā)勞動爭議，用人單位在仲裁或訴訟中可能處于不利地位。

　　預防措施

　　加強勞動合同管理：

　　建立健全勞動合同的簽訂、續(xù)訂、保存、變更等制度，確保每位員工都簽訂書面勞動合同。

　　及時通知與終止勞動關系：

　　根據(jù)《勞動實施條例》第五條，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立勞動合同的，用人單位應書面通知終止勞動關系，無需支付經(jīng)濟補償金。

　　面試時明確告知：

　　在面試時明確告知員工必須與單位簽訂書面勞動合同，否則不予錄用。

　　保留證據(jù)：

　　對于員工拒絕簽訂勞動合同的情況，應保留書面通知等證據(jù)，以備不時之需。

　　加強法律意識培訓：

　　對企業(yè)管理人員和員工進行勞動法律知識培訓，增強法律意識和風險防控能力。

　　綜上所述，不簽訂勞動合同將給用人單位帶來諸多不利后果和法律責任。因此，用人單位應嚴格遵守相關法律法規(guī)，及時與勞動者簽訂書面勞動合同，以維護雙方的合法權益。