用人單位變相逼迫辭職?這些情形可申請仲裁!

　　一、法律條文解析：何種情形可認定為"被迫辭職"?

　　根據(jù)2025年最新修訂的《勞動合同法》第三十八條及最高法《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二)》規(guī)定，用人單位存在以下行為時，勞動者可主張被迫辭職并申請仲裁：

　　未提供約定勞動條件：如單方調(diào)崗至非約定崗位、撤銷辦公權限、強制休假等;

　　未及時足額支付報酬：包括拖欠工資、克扣績效獎金、未支付加班費等;

　　違法調(diào)整薪酬福利：如無正當理由降薪、取消年終獎、停繳社保等;

　　惡意增加工作負擔：北京市第三中級人民法院審理的沈女士案中，用人單位將工作量從每日40張設計圖激增至70張，遠超合理范圍，被認定為變相逼迫離職。

　　二、典型案例分析：仲裁庭如何認定"變相逼迫"?

　　案例1：科技公司激增工作量逼迫設計師辭職

　　案情：北京某科技公司為規(guī)避解除合同成本，將設計師沈女士的工作量從每日40張圖逐步增至70張，遠超考核滿分標準(2400張/季度)。沈女士抗議后，公司以"不服從管理"為由解除合同。

　　判決：法院認定公司行為構成"變相逼迫離職"，判決支付違法解除賠償金6.3萬元。

　　法律依據(jù)：《勞動合同法》第四十條，用人單位未提供合理工作條件導致勞動者無法履行合同，應支付經(jīng)濟補償。

　　案例2：停用辦公權限變相辭退工程師

　　案情：某房產(chǎn)中介公司停用工程師趙某的OA系統(tǒng)及考勤權限，導致其無法正常工作。人事部門在通話中明確要求"正常離職"，但未出具書面解除通知。

　　判決：法院認定公司通過實際行為解除合同，構成違法解除，支付賠償金23萬余元。

　　證據(jù)要點：勞動者需保留系統(tǒng)權限被停用的截圖、通話錄音等，證明用人單位剝奪勞動條件。

　　三、實務操作指南：被迫辭職后如何高效維權?

　　1. 證據(jù)固定關鍵點

　　勞動條件變化：調(diào)崗通知、工作量統(tǒng)計表、辦公權限取消記錄;

　　薪酬異常：工資流水、績效考核標準、社保繳費記錄;

　　溝通記錄：微信、郵件中關于調(diào)崗、降薪的協(xié)商記錄;

　　被迫辭職證明：向用人單位發(fā)出的《被迫解除勞動合同通知書》，需通過EMS郵寄并保留回執(zhí)。

　　2. 仲裁請求設計

　　主張經(jīng)濟補償：若用人單位存在未繳社保、拖欠工資等過錯，可要求支付N個月工資(N為工作年限);

　　主張賠償金：若用人單位被認定為違法解除，可要求2N個月工資;

　　特殊情形：如孕期、產(chǎn)期、哺乳期被逼迫辭職，可額外主張精神損害賠償。

　　3. 仲裁時效與流程

　　時效：自知道或應當知道權利受損之日起1年內(nèi)提出;

　　管轄：向勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會提交申請;

　　材料清單：仲裁申請書、身份證復印件、用人單位工商信息、證據(jù)材料。

　　四、最新政策動態(tài)：2025年勞動規(guī)則調(diào)整

　　根據(jù)2025年9月1日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二)》，以下情形將被重點審查：

　　關聯(lián)企業(yè)用工：勞動者被多個關聯(lián)單位交替用工的，可要求確認勞動關系并主張賠償;

　　虛假仲裁防范：單方捏造事實申請仲裁的，仲裁庭將直接駁回請求;

　　涉外仲裁優(yōu)化：自貿(mào)區(qū)企業(yè)可約定以我國為仲裁地，增強跨境勞動爭議解決效率。