企業破產重整：員工勞動合同的“存”與“廢”法律指南

　　在破產重整這一企業“生死存亡”的關鍵階段，勞動合同的處理直接關系到員工生計與企業重生。2025年《企業破產法》與《勞動合同法》的聯動修訂，為這一難題提供了全新的法律解決方案。本文將以實務案例為切入點，結合最新司法解釋，系統梳理破產重整中勞動合同處理的法律框架與操作要點。

　　一、勞動合同的法定處理方式：三大路徑解析

　　根據《企業破產法》第七十五條，破產重整期間，債務人可采取三種方式處理勞動合同：

　　繼續履行：對核心崗位員工，企業可要求繼續履行勞動合同，但需按月支付工資并繳納社保。若企業未按時支付工資，員工可依據《勞動合同法》第三十八條主張被迫解除勞動合同，并要求經濟補償。

　　中止履行：經企業與員工協商一致，可中止勞動合同履行，中止期間不計算工作年限，企業無需支付工資但需繼續繳納社保。這一方式為階段性減負提供了法律空間，但需防范員工主張“未協商一致”的風險。

　　解除合同：對冗余崗位員工，企業可依據《勞動合同法》第四十條單方解除勞動合同，但需支付經濟補償金。值得注意的是，2025年最新司法解釋明確，若企業未將解除方案納入重整計劃草案，或未優先清償職工債權，員工可申請撤銷解除決定。

　　二、經濟補償金的“新”算法：這些細節你算對了嗎?

　　經濟補償金的計算涉及三大核心要素：

　　工作年限：按勞動者在本單位連續工作的年限計算，每滿一年支付一個月工資。值得注意的是，2025年修訂的《勞動合同法實施條例》明確，企業破產重整導致的勞動合同解除，工作年限可突破“合并計算”限制，即關聯企業間的工作年限可累計計算。

　　工資基數：以勞動合同解除前十二個月的平均工資為基準，但需扣除加班費、非常規性獎金等。若員工月工資高于當地社平工資三倍，則按三倍數額支付，補償年限最高不超過十二年。

　　特殊情形：對“三期”女職工、醫療期員工等，勞動合同應順延至情形消失時終止，企業不得以破產重整為由提前解除。若強行解除，需支付賠償金(經濟補償標準的二倍)。

　　三、員工安置的“雙軌制”：法律底線與實務創新

　　在破產重整中，員工安置需遵循“雙軌制”：

　　法律底線：

　　優先清償：職工債權在破產財產分配中享有第一順位;

　　信息披露：重整計劃草案需單獨設置職工安置方案表決組;

　　工會參與：工會可代表員工與企業協商安置方案。

　　實務創新：

　　股權補償：部分企業通過“股權+現金”方式支付經濟補償，將員工轉化為股東;

　　勞務外包：將非核心業務外包，實現員工平穩過渡;

　　共享員工：與行業龍頭企業合作，建立“人才共享池”。

　　以某制造企業破產重整案為例，該企業通過“部分繼續履行+部分勞務外包”模式，保留了60%的核心員工，并將非核心員工安置至關聯企業。這一方案既降低了人力成本，又避免了大規模裁員引發的社會風險。

　　四、風險防范與維權路徑

　　對員工而言，若遭遇違法解除勞動合同，可通過以下途徑維權：

　　行政投訴：向勞動監察部門舉報企業欠薪、欠繳社保等違法行為;

　　勞動仲裁：主張經濟補償金、工資差額等訴求，時效為一年;

　　司法訴訟：對仲裁結果不服的，可向法院提起訴訟，并申請財產保全。

　　對企業而言，建議建立合規的勞動合同管理制度：

　　提前評估：在重整計劃草案制定階段，即對員工進行分類評估;

　　協商留痕：與員工協商解除勞動合同時，保留書面記錄;

　　優先清償：在重整計劃中明確職工債權的清償資金來源。