案情簡介

2014年9月9日，林某以某某公司的名義與上海某咨詢公司簽署案例生產管理協議書、案例生產違規行為的處罰協議，由其承擔咨詢公司的一項設備安裝工程。2014年9月13日，林某招聘張某并安排其到咨詢公司從事安裝拆卸工作。雙方約定報酬為200元/天。9月15日，張某在安裝工作中不慎從高處掉下，造成身體多處骨折，林某將其送至醫院治療，并承擔了部分醫療費用。同年10月20日張某向區勞動人事爭議委員會提起仲裁，要求確認與上海某某公司存在勞動關系。庭審中承認其是由林某招聘，聽從林某的安排，由林某支付其報酬。11月25日，該仲裁委員會作出裁決，對于張某的請求不予以支持。張某收到仲裁裁決后并未起訴，并于12月11日再次向區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求確認與咨詢公司存在勞動關系。仲裁委員會于2015年1月15日作出裁決，對其仲裁仍未支持，遂于1月20日起訴至法院。目前一審法院已作出判決，認為張某的請求缺乏事實依據，駁回其請求。

浩云專業律師點評

本案主要涉及勞動關系的法律判斷標準問題。由于雙方未簽訂任何書面的合同或協議，可能與多家公司產生法律關系，但到底有沒有勞動關系、與哪一家公司建立勞動關系，常給維權者造成很大困惑。那么如何來判斷是否存在勞動關系呢？

根據原勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條之規定，是否存在勞動關系應當從以下三個方面來判斷：

一、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

（一）勞動者主體資格

勞動法中的勞動者，是指法定就業年齡范圍內，具有勞動能力，在用人單位管理下獨立給付勞動并獲取勞動報酬的自然人。根據《勞動法》第十五條之規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人；同時根據國務院《關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《關于工人退休退職的暫行辦法》(國發[1978]104號)的規定，男職工年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲的，應該退休。《勞動合同法》第44條明確規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》第21條也規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

根據上面的分析可知，法律、法規規定的勞動者應當是年滿十六周歲至退休年齡的，具有勞動能力，在用人單位管理下獨立給付勞動并獲取勞動報酬的自然人。排除未滿十六周歲、在校學生及退休人員。

（二）用人單位主體資格

根據《勞動合同法》第二條之規定，作為勞動關系的用人單位必須是中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非單位等組織。從上述規定來看，直接排除了個人、或未登記的企業作為用人單位的可能。勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知 (勞部發[1995]309號)第一條對于用人單位的主體有明確的規定。

二、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

處于勞動關系中的用人單位與當事人之間存在著隸屬關系是勞動關系的主要特征。隸屬關系的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當事人成為該用人單位的職工或員工（以下統稱職工）。勞動者受用人單位管理，履行合同中約定的義務，提供勞動力。而用人單位必須支付勞動合同中約定的勞動報酬，為其繳納社會保險等義務。

本案，張某并不接受咨詢公司的管理，其只服從于林某的指揮和安排，物業公司的規章制度完全不適用于張某；勞動報酬也是直接由林某支付而不是物業公司。因此，兩者之者的法律關系不適用于勞動關系。

三、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

勞動者提供的勞動要是用人單位業務的組成部分，否則很可能就是雇傭、承攬關系或其它法律關系。如何判斷，有一個比較簡單的辦法，就是看該勞動是否是公司的經營范圍之一。如果是，那么就可能勞動關系，如果不是，那么就不是勞動關系。

本案中，進行機器設備安裝不屬于咨詢公司的業務范圍，所以不符合勞動關系的第三個法律特征。

綜合本案，由于張某不具有第二、第三個要素，所以其與咨詢公司不存在勞動關系，法院最終作出駁回其請求的判決。

律師提醒

1、作為受傷者，應當準確判斷是勞動關系還是雇傭抑或是承攬關系，這樣才為自己維權找到正確的方向，如果亂走一通，可能勞命傷財還不能達到自己的目的。

2、作為單位，也應當清楚是否屬于勞動關系，如果建立的是勞動有關系，那么就應當按照勞動法的相關規定來履行相關的義務；如果建立的是其它法律關系，如何減低自己的用工風險。

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