勞動仲裁中勞動者可主張的法定賠償與權益清單

　　在勞動爭議解決過程中，勞動者除可主張未簽勞動合同的雙倍工資差額外，還可依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《勞動合同法》等法律法規，主張經濟補償金、賠償金、加班費、工傷賠償等8類法定權益。本文結合2025年最新司法實踐與典型案例，系統梳理勞動者在勞動仲裁中可主張的核心權益及其計算標準。

　　一、未簽勞動合同雙倍工資差額：最長可主張11個月

　　根據《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過1個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付2倍工資，最長計算周期為11個月。例如，某勞動者入職后未簽訂勞動合同，工作13個月后離職，可主張第2個月至第12個月的雙倍工資差額。

　　關鍵證據：工資流水、考勤記錄、工作成果證明(如郵件、工作文件)。

　　司法實踐：若用人單位主張“已口頭約定合同條款”，法院通常不予采信，除非能提供勞動者簽字確認的《崗位說明書》等替代性證據。

　　二、經濟補償金：N+1標準的適用與計算

　　法定情形下的N倍補償

　　根據《勞動合同法》第四十六條，用人單位在以下情形下解除勞動合同，需支付經濟補償金(N為工作年限)：

　　勞動者提出解除勞動合同，且用人單位存在未足額支付勞動報酬、未依法繳納社保等過錯;

　　用人單位依據《勞動合同法》第四十條(如客觀情況發生重大變化)解除合同;

　　勞動合同期滿，用人單位維持或提高條件續訂合同但勞動者拒絕。

　　計算方式：經濟補償金=離職前12個月平均工資×工作年限(每滿1年支付1個月，6個月以上不滿1年按1年計算，不足6個月支付0.5個月)。

　　N+1的例外情形

　　若用人單位依據《勞動合同法》第四十條解除合同，且未提前30日書面通知勞動者，需額外支付1個月工資作為“代通知金”。例如，某勞動者工作2年零8個月，用人單位以“經營困難”為由解除合同且未提前通知，勞動者可主張3個月工資(2.5個月經濟補償+1個月代通知金)。

　　三、違法解除賠償金：2N標準的適用邊界

　　根據《勞動合同法》第八十七條，用人單位違法解除勞動合同的，需按經濟補償標準的2倍支付賠償金。常見違法情形包括：

　　無正當理由單方辭退(如“末位淘汰”);

　　解除程序違法(如未通知工會);

　　解除依據不成立(如以“嚴重失職”為由但無證據)。

　　案例：某公司以“業績不達標”為由辭退員工，但未能提供量化考核標準，法院認定公司違法解除，判令支付賠償金(工作4年，按8個月工資計算)。

　　四、加班費：法定標準與舉證責任

　　加班費計算基數

　　根據《勞動法》第四十四條，加班費應以勞動者“正常工作時間工資”為基數計算：

　　工作日加班：1.5倍工資;

　　休息日加班：2倍工資(可調休或支付);

　　法定節假日加班：3倍工資。

　　基數爭議：若勞動合同僅約定基本工資，勞動者可主張以“實際到手工資”為基數。例如，某勞動者合同約定基本工資3000元，但每月實發工資含績效、補貼等共計8000元，加班費應按8000元計算。

　　舉證責任分配

　　根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條，勞動者需初步證明加班事實(如考勤記錄、加班通知)，用人單位若否認則需提供反證(如門禁記錄顯示未加班)。

　　五、未休年休假工資：3倍賠償的適用條件

　　根據《職工帶薪年休假條例》第五條，用人單位未安排年休假且未支付3倍工資的，勞動者可主張賠償。計算方式為：未休天數×日工資×300%(已支付1倍工資的，需補足200%)。

　　例外情形：勞動者主動放棄年休假且書面承諾無異議的，用人單位無需支付賠償。

　　六、拖欠工資賠償金：50%-100%的追加賠償

　　根據《勞動合同法》第八十五條，用人單位拖欠勞動報酬，經勞動行政部門責令限期支付仍不履行的，需按應付金額的50%-100%支付賠償金。

　　程序要求：勞動者需先向勞動監察部門投訴，由行政部門出具《限期整改指令書》，用人單位逾期未履行的，方可主張賠償金。

　　七、工傷賠償：未參保情形下的用人單位責任

　　若用人單位未依法繳納工傷保險，勞動者發生工傷的，用人單位需承擔全部賠償費用，包括：

　　醫療費、康復費;

　　停工留薪期工資(按原工資標準支付);

　　一次性傷殘補助金(7-27個月本人工資);

　　一次性工傷醫療補助金、傷殘就業補助金(按地方標準支付)。

　　舉證責任：勞動者需提供工傷認定決定書、勞動能力鑒定結論等證據。

　　八、未繳納社保的損失賠償：退休金差額的司法救濟

　　若用人單位未依法繳納社保，導致勞動者無法領取或領取的退休金減少的，勞動者可主張賠償。例如，某勞動者因用人單位未繳納15年養老保險，導致退休后每月少領500元，可主張按預期壽命計算總損失。

　　司法難點：此類案件需結合社保政策、個人繳費記錄等綜合認定，部分法院可能以“損失尚未實際發生”為由駁回訴求。

　　九、典型案例與實務啟示

　　案例一：未簽合同+違法解除的復合賠償

　　案情：某勞動者入職8個月未簽合同，被公司以“試用期不合格”為由辭退。

　　裁判：法院認定公司違法解除，判令支付7個月雙倍工資差額(第2-8個月)+1個月賠償金(2N標準)。

　　案例二：加班費基數爭議

　　案情：某勞動者主張加班費，公司稱其工資含“保密津貼”不應計入基數。

　　裁判：法院認定“保密津貼”屬于勞動報酬，應納入加班費基數。