勞動仲裁已提交，員工是否還需繼續履職？

　　勞動仲裁作為解決勞動糾紛的重要法律途徑，為勞動者提供了維護自身權益的有效手段。然而，在提交勞動仲裁后，員工是否需要繼續履行工作職責，成為許多勞動者關注的焦點。本文將從法律角度出發，結合最新法律法規，對這一問題進行深入探討。

　　一、勞動仲裁期間勞動關系狀態分析

　　根據《中華人民共和國勞動法》第三條，勞動者有完成勞動任務的義務。這一規定明確了勞動者在勞動關系存續期間的基本職責。在勞動仲裁期間，勞動關系是否存續，成為判斷員工是否需要繼續上班的關鍵因素。

　　勞動關系未解除的情況：若勞動仲裁的請求不涉及解除勞動關系，或勞動關系尚未被依法解除，員工與用人單位之間的勞動關系依然存續。在此情況下，員工應當繼續履行其工作職責，遵守用人單位的規章制度，完成勞動任務。若員工擅自不上班，用人單位有權依據公司規章制度進行處理，甚至可能以曠工為由解除勞動合同。

　　勞動關系已解除的情況：若勞動仲裁的請求中包括解除勞動關系，或勞動關系已經實際上被解除(如雙方已達成解除勞動關系的協議，或用人單位已單方面解除勞動合同)，員工則無需繼續上班。此時，員工與用人單位的勞動關系已經終止，員工沒有繼續上班的義務。

　　二、最新法律法規對勞動仲裁期間上班義務的規定

　　隨著勞動法律法規的不斷完善，對勞動仲裁期間員工的上班義務也作出了更為明確的規定。

　　《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》：該法規定了勞動爭議的仲裁程序，但并未直接涉及勞動仲裁期間員工的上班義務。然而，從法律原則出發，員工在勞動關系存續期間應履行其工作職責，這一規定并未因勞動仲裁的提起而改變。

　　2025年最新修訂的《勞動法》：新修訂的《勞動法》進一步強調了勞動者的義務與權利。在勞動關系存續期間，勞動者有完成勞動任務的義務，這一規定為勞動仲裁期間員工是否需要繼續上班提供了法律依據。同時，新法也加強了對勞動者權益的保護，如明確了用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的法律責任，為勞動者提供了更為堅實的法律保障。

　　三、勞動仲裁期間上班義務的實踐考量

　　在實際操作中，勞動仲裁期間員工是否需要繼續上班，還需考慮以下因素：

　　用人單位的態度：若用人單位要求員工繼續上班，且員工的工作崗位對用人單位的正常運營至關重要，員工應盡量與用人單位協商，尋求雙方都能接受的解決方案。

　　員工的職業規劃：員工在決定是否繼續上班時，也應充分考慮自己的職業規劃。若員工認為繼續上班有助于維護自己的職業聲譽和職業發展，且不會對勞動仲裁產生不利影響，可選擇繼續上班。

　　勞動仲裁的進展：員工應密切關注勞動仲裁的進展，及時了解自己的權利和義務。若勞動仲裁結果即將出臺，且員工認為仲裁結果將對自己有利，可選擇等待仲裁結果，再根據仲裁結果決定是否繼續上班。

　　四、勞動仲裁期間員工權益的保護

　　在勞動仲裁期間，員工應充分了解自己的權益，并采取有效措施保護自己的權益。

　　收集證據：員工應收集與勞動糾紛相關的證據，如勞動合同、工資條、工作證、考勤記錄等，以支持自己的仲裁請求。

　　尋求法律援助：若員工對勞動仲裁程序不熟悉，或認為自己的權益可能受到侵害，可尋求專業律師的幫助，以維護自己的合法權益。

　　遵守法律法規：員工在勞動仲裁期間應遵守法律法規，不得采取過激行為或違法手段來維護自己的權益。

　　五、結論

　　綜上所述，勞動仲裁已提交后，員工是否需要繼續上班，取決于勞動關系的狀態以及勞動仲裁的請求內容。在勞動關系存續期間，員工有完成勞動任務的義務，應繼續履行其工作職責。若勞動關系已被解除，員工則無需繼續上班。同時，員工在勞動仲裁期間應充分了解自己的權益，并采取有效措施保護自己的權益。通過遵守法律法規、收集證據、尋求法律援助等方式，員工可以更好地維護自己的合法權益，實現勞動糾紛的公正解決。