企業解約賠償知多少?解除合同補償金含年終獎嗎?

　　在勞動關系中，企業解除勞動合同是一個敏感且重要的話題。當企業因各種原因需要與員工解除勞動合同時，賠償標準成為雙方關注的焦點。那么，企業單位解除勞動合同時的賠償標準是多少?解除合同補償金是否包含年終獎呢?本文將結合最新法律法規，為您一一解答。

　　一、企業單位解除勞動合同的賠償標準

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

　　用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

　　用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的(即無過失性辭退);

　　用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的(即經濟性裁員);

　　除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

　　因用人單位被依法宣告破產的;

　　因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

　　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這里的“月工資”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　如果用人單位違法解除勞動合同，如無正當理由、未履行法定程序等，那么用人單位需要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　二、解除合同補償金是否包含年終獎?

　　關于解除合同補償金是否包含年終獎的問題，根據相關法律法規和司法實踐，一般情況下，解除合同補償金并不包含年終獎。經濟補償金的計算基數是勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，這里的工資主要是指常規性、固定性的收入，如基本工資、獎金、津貼等。然而，年終獎通常是根據用人單位的經營狀況、員工的工作表現等因素在年底或年初一次性發放的，具有不確定性和臨時性，因此一般不被納入經濟補償金的計算范疇。

　　但需要注意的是，如果勞動合同中有特別約定，或者用人單位的規章制度中明確規定年終獎屬于經濟補償金的范疇，那么在這種情況下，年終獎可能會被包含在經濟補償金中。因此，在簽訂勞動合同時，雙方應明確約定經濟補償金的計算方式和包含內容，以避免后續糾紛。

　　三、案例分析

　　某公司員工小張因公司經濟性裁員被解除勞動合同。小張在公司工作了三年零六個月，月工資為8000元，年終獎為20000元。在協商賠償事宜時，小張提出要求公司支付經濟補償金和年終獎。公司認為經濟補償金應按小張的月工資計算，年終獎不應包含在內。雙方協商無果后，小張向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　仲裁委員會經審理后認為，根據《勞動合同法》的規定，經濟補償金應按小張在勞動合同解除前十二個月的平均工資計算，而年終獎因具有不確定性和臨時性，一般不被納入經濟補償金的計算范疇。因此，仲裁委員會裁決公司支付小張經濟補償金28000元(8000元/月×3.5個月)，并駁回小張要求支付年終獎的請求。

　　四、維權建議

　　保留相關證據：勞動者在面臨企業解除勞動合同的情況時，應保留好與用人單位之間的勞動關系證明、工資條、社保繳納記錄等相關證據材料，以便在后續維權過程中使用。

　　了解法律法規：勞動者應了解《勞動合同法》等相關法律法規的規定，明確自己的權益和義務，以便在維權過程中做到有理有據。

　　協商與調解：在發現用人單位存在違法解除勞動合同或未依法支付經濟補償金等行為時，勞動者應先嘗試與用人單位進行協商和調解，尋求雙方都能接受的解決方案。

　　申請仲裁或提起訴訟：如果協商和調解無果，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁或向人民法院提起訴訟，通過法律途徑維護自己的合法權益。