勞動補償金VS賠償金：法律視角下的定義與區(qū)別

　　一、引言

　　在勞動關(guān)系中，勞動補償金與賠償金是兩個重要的法律概念，它們分別在不同的情形下由用人單位向勞動者支付。了解這兩個概念的定義及其區(qū)別，對于維護勞動者的合法權(quán)益以及用人單位的規(guī)范用工具有重要意義。本文將從法律角度出發(fā)，結(jié)合最新法律法規(guī)，對勞動補償金與賠償金進行詳細解讀。

　　二、勞動補償金的定義及支付條件

　　（一）勞動補償金的定義

　　勞動補償金，是指在勞動合同因法定事由解除或終止后，用人單位依法應當向勞動者一次性支付的一定數(shù)額的補償費。它是用人單位對勞動者因勞動關(guān)系終止而帶來利益損失的補償，旨在幫助勞動者在重新就業(yè)的合理時間內(nèi)有一個良好的經(jīng)濟過渡。

　　（二）勞動補償金的支付條件

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及相關(guān)法律法規(guī)，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾沃饕ㄒ韵聨追N：

　　勞動者依法解除勞動合同：如用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費等，勞動者可以解除勞動合同，此時用人單位應支付經(jīng)濟補償。

　　用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同：在雙方自愿、平等協(xié)商的基礎上，用人單位提出并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應支付經(jīng)濟補償。

　　用人單位非過失性辭退勞動者：如勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;或者勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的等情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，此時用人單位應支付經(jīng)濟補償。

　　用人單位經(jīng)濟性裁員：在符合法定條件下，用人單位進行經(jīng)濟性裁員時，應向被裁減的勞動者支付經(jīng)濟補償。

　　勞動合同終止：如固定期限勞動合同期滿終止，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位應向勞動者支付經(jīng)濟補償。

　　三、賠償金的定義及支付條件

　　（一）賠償金的定義

　　賠償金，是指用人單位違反法律規(guī)定解除勞動合同，給勞動者造成損失時，應按照經(jīng)濟補償金標準的二倍向勞動者支付的賠款。它是用人單位對其違法行為的一種懲罰性措施，旨在規(guī)范用人單位的用工行為，保護勞動者的合法權(quán)益不受非法侵害。

　　（二）賠償金的支付條件

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。具體來說，當用人單位存在以下違法解除或終止勞動合同的行為時，應向勞動者支付賠償金：

　　無法定事由解除或終止勞動合同：如用人單位未按照法定事由解除或終止勞動合同，即不存在《勞動合同法》第四十六條規(guī)定的應支付經(jīng)濟補償?shù)那樾危巧米越獬蚪K止勞動合同的。

　　未履行法定程序解除或終止勞動合同：如用人單位未按照法定程序解除或終止勞動合同，如未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資等。

　　四、勞動補償金與賠償金的區(qū)別

　　（一）支付條件不同

　　勞動補償金是在勞動合同因法定事由解除或終止后，用人單位依法應當向勞動者支付的補償費。而賠償金則是用人單位違反法律規(guī)定解除勞動合同，給勞動者造成損失時，應按照經(jīng)濟補償金標準的二倍向勞動者支付的賠款。因此，支付條件的不同是兩者最本質(zhì)的區(qū)別。

　　（二）計算標準不同

　　勞動補償金的計算標準依據(jù)《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定，按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。而賠償金則是經(jīng)濟補償金標準的二倍。

　　（三）性質(zhì)不同

　　勞動補償金具有一定的補償性質(zhì)，是對勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間作出貢獻的補償。而賠償金更多體現(xiàn)的是懲罰性，目的在于規(guī)范用人單位的用工行為，保護勞動者的合法權(quán)益不受非法侵害。

　　（四）不能重復適用

　　根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。這意味著，勞動補償金與賠償金不能重復適用。

　　五、案例分析

　　案例一：合法解除勞動合同支付經(jīng)濟補償金

　　某公司與員工小張簽訂了為期三年的勞動合同。在合同履行過程中，因公司經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，需要進行經(jīng)濟性裁員。公司依法提前三十日向全體員工說明情況，并向勞動行政部門報告后，與小張解除了勞動合同。此時，公司應向小張支付經(jīng)濟補償金，具體計算標準按照小張在公司工作的年限和月工資進行計算。

　　案例二：違法解除勞動合同支付賠償金

　　某公司與員工小李簽訂了為期五年的勞動合同。在合同履行過程中，公司無故辭退小李，且未提前三十日以書面形式通知小李或額外支付一個月工資。此時，公司的行為構(gòu)成違法解除勞動合同，應向小李支付賠償金。賠償金的計算標準按照經(jīng)濟補償金標準的二倍進行計算。

　　六、結(jié)語

　　勞動補償金與賠償金是用人單位在解除或終止勞動合同時，可能向勞動者支付的兩種費用。了解這兩個概念的定義及其區(qū)別，對于維護勞動者的合法權(quán)益以及用人單位的規(guī)范用工具有重要意義。在實際操作中，用人單位應嚴格遵守法律法規(guī)的規(guī)定，確保在解除或終止勞動合同時，依法向勞動者支付相應的費用。