公司開除員工：何時能拿雙份工資?工傷期間未支付工資違法嗎？

　　在勞動關系中，員工的權益保護是一個重要議題。特別是在員工被開除或工傷期間，關于工資支付的問題常常引發爭議。本文將從法律角度探討公司在什么情況下開除員工能拿到雙份工資，以及工傷期間未支付工資是否違法的問題。

　　一、公司在什么情況下開除員工能拿到雙份工資?

　　根據《勞動合同法》等相關法律法規，公司在以下情況下開除員工，員工有可能獲得雙份工資：

　　未簽訂勞動合同或未續簽合同：如果用人單位未與員工簽訂勞動合同，或者合同到期后未續簽合同，且員工已工作滿一個月的次日開始計算，用人單位應當向員工支付雙倍工資。

　　應簽訂無固定期限合同而未簽訂：根據《勞動合同法》的規定，用人單位在特定情況下應當與員工簽訂無固定期限勞動合同。如果用人單位未與員工簽訂無固定期限合同，且符合簽訂無固定期限合同的條件，員工有權要求用人單位支付雙倍工資。

　　需要注意的是，雙倍工資并非員工的勞動所得即勞動報酬，而是一種懲罰性賠償。因此，員工在要求雙倍工資時，應當注意時效問題。根據法律規定，時效的起算時間是從解除勞動合同關系的時間開始計算，一般為一年。如果員工未能在時效期內主張雙倍工資，可能會面臨超過仲裁時效的風險。

　　二、工傷期間未支付工資是否違法?

　　根據《工傷保險條例》第三十三條的規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。因此，用人單位在工傷期間未支付工資是違法的。

　　此外，《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條也規定，未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬。如果用人單位在工傷期間未支付工資，勞動者可以向勞動行政部門投訴，要求用人單位支付工資，并可能面臨一定的賠償責任。

　　三、案例分析

　　假設某員工在工作中受傷，被認定為工傷。在停工留薪期內，該員工未收到用人單位支付的工資。該員工可以向當地勞動行政部門投訴，要求用人單位支付工資。如果勞動行政部門調查發現用人單位確實存在未支付工資的情況，將責令用人單位限期支付工資，并可能對其處以罰款等行政處罰。

　　另一個案例是，某員工因用人單位未與其簽訂勞動合同而被開除。該員工在申請仲裁時，要求用人單位支付雙倍工資。仲裁庭在審理過程中發現，用人單位確實存在未簽訂勞動合同的情況，且員工已工作滿一個月的次日開始計算，因此支持了員工的訴求，要求用人單位支付雙倍工資。

　　四、法律建議

　　對于勞動者而言，在處理與用人單位的工資爭議時，應當充分了解相關法律法規和程序規定，以確保自己的權益得到保障。以下是一些法律建議：

　　了解法律法規：勞動者應當主動學習《勞動合同法》、《工傷保險條例》等相關法律法規，了解自己的權利和義務。

　　保留證據：在處理工資爭議時，勞動者應當保留相關證據，如工資條、勞動合同、工傷認定決定書等，以證明自己的訴求合法合理。

　　及時申請仲裁或訴訟：如果與用人單位無法協商解決工資爭議，勞動者應當及時向當地勞動仲裁委員會申請仲裁或向人民法院提起訴訟。

　　尋求專業法律幫助：如果勞動者對法律法規不熟悉或處理爭議有困難，可以尋求專業律師或法律機構的幫助。

　　五、結語

　　在處理與用人單位的工資爭議時，勞動者應當充分了解相關法律法規和程序規定，以確保自己的權益得到保障。同時，用人單位也應當依法履行自己的義務，保障員工的合法權益。通過加強法律法規的學習和宣傳，提高勞動者的法律意識和維權能力，可以進一步促進勞動關系的和諧穩定。