在勞動關系中，勞動合同是明確雙方權利和義務的重要法律文件。然而，有時由于各種原因，雇主可能未與員工簽訂勞動合同。這種情況下，如果發生勞動爭議，員工往往處于不利地位。為了保障員工的合法權益，我國法律對未簽訂勞動合同的賠償問題作出了明確規定。

　　一、未簽勞動合同的法律后果

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。這意味著，如果老板沒有與員工簽訂勞動合同，且這種情況持續了一個月以上但不足一年，那么老板需要向員工支付雙倍工資作為賠償。

　　如果用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同，法律則視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。在這種情況下，雖然不再直接涉及雙倍工資的賠償，但用人單位仍需承擔無固定期限勞動合同所帶來的法律責任和義務。

　　二、賠償的具體計算方式

　　對于未簽勞動合同的雙倍工資賠償，其計算基數通常是員工當月的實際工資。這包括基本工資、獎金、津貼等所有貨幣性收入。如果員工的工資結構較為復雜，應按照國家的相關規定和勞動合同的約定來確定具體的計算方式。

　　需要注意的是，雙倍工資的賠償是從用工之日起滿一個月的次日開始計算，直到雙方簽訂書面勞動合同或者勞動關系終止之日止。如果勞動關系在一年內終止，賠償的月份數將根據實際未簽合同的月數來確定。

　　三、員工的維權途徑

　　如果老板未與員工簽訂勞動合同，員工可以通過以下途徑來維護自己的合法權益：

　　與用人單位協商：首先，員工可以嘗試與用人單位進行溝通，要求簽訂書面勞動合同并支付應得的賠償。

　　向勞動監察部門投訴：如果協商無果，員工可以向當地的勞動監察部門投訴，請求其對用人單位的違法行為進行查處。

　　申請勞動仲裁或提起訴訟：在必要時，員工還可以向勞動仲裁機構申請仲裁，或者向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付賠償并承擔相應的法律責任。

　　四、結語

　　勞動合同是保障勞動者權益的重要法律武器。老板不簽勞動合同不僅違反了法律規定，也損害了員工的合法權益。因此，員工應了解自己的權利，及時采取措施維護自己的利益。同時，用人單位也應增強法律意識，主動與員工簽訂勞動合同，避免不必要的法律風險和賠償責任。