如果員工拒絕接受返崗?fù)ㄖ獣?shū)，用人單位可以按照以下步驟進(jìn)行處理：

　　一、確認(rèn)通知書(shū)的合法性與合理性

　　首先，用人單位應(yīng)確保發(fā)出的返崗?fù)ㄖ獣?shū)符合法律法規(guī)和雙方簽訂的勞動(dòng)合同條款。通知書(shū)的內(nèi)容應(yīng)明確、具體，并注明返崗的日期、地點(diǎn)和原因。如果通知書(shū)本身存在瑕疵，可能會(huì)影響后續(xù)處理的有效性。

　　二、選擇合適的通知方式

　　用人單位應(yīng)選擇合適的通知方式確保員工能夠收到返崗?fù)ㄖ獣?shū)。可以通過(guò)直接交付、郵寄(保留郵寄憑證)、電子郵件等方式發(fā)送。如果員工拒收，應(yīng)記錄這一情況，并嘗試通過(guò)其他途徑與員工取得聯(lián)系，如電話、短信等。

　　三、與員工進(jìn)行溝通

　　嘗試溝通：用人單位應(yīng)嘗試與員工進(jìn)行面對(duì)面的溝通，了解他們拒絕返崗的具體原因和顧慮。通過(guò)溝通，用人單位可以更好地理解員工的立場(chǎng)，為后續(xù)的解決方案提供依據(jù)。

　　解釋與引導(dǎo)：在溝通過(guò)程中，用人單位應(yīng)向員工解釋返崗的重要性和必要性，以及拒絕返崗可能帶來(lái)的后果。同時(shí)，對(duì)于員工提出的合理關(guān)切，用人單位應(yīng)給予積極的回應(yīng)和解決，以消除員工的疑慮和擔(dān)憂。

　　四、采取后續(xù)措施

　　正式警告：如果溝通無(wú)果，員工仍然拒絕返崗，用人單位可以發(fā)出正式書(shū)面警告。警告中應(yīng)明確指出員工的行為已經(jīng)違反了公司的規(guī)章制度，并警告他們可能會(huì)面臨的紀(jì)律處分，如解雇等。在發(fā)出警告時(shí)，應(yīng)確保內(nèi)容合法、合理，并符合公司規(guī)章制度的規(guī)定。

　　紀(jì)律處分：如果員工在收到正式警告后仍然拒絕返崗，用人單位可以依據(jù)公司規(guī)章制度或勞動(dòng)合同條款采取相應(yīng)的紀(jì)律處分措施，如解雇。但在此之前，用人單位應(yīng)確保已經(jīng)遵循了所有必要的程序和法律要求，如通知工會(huì)等。

　　五、尋求法律援助

　　如果用人單位認(rèn)為員工的拒絕返崗行為已經(jīng)構(gòu)成了嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或公司規(guī)章制度，并且無(wú)法通過(guò)溝通或紀(jì)律處分解決問(wèn)題，可以考慮尋求法律援助。這可以包括向法院提起訴訟或向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。在尋求法律援助時(shí)，應(yīng)提供充分的證據(jù)和理由，以支持公司的主張。

　　六、注意事項(xiàng)

　　保持冷靜與理智：在處理員工拒絕返崗的問(wèn)題時(shí)，用人單位應(yīng)保持冷靜與理智的態(tài)度，避免采取過(guò)激或不當(dāng)?shù)拇胧?/p>

　　遵循法律法規(guī)：在處理過(guò)程中，應(yīng)始終遵循法律法規(guī)的規(guī)定，確保員工的合法權(quán)益得到保障，同時(shí)也維護(hù)公司的正常運(yùn)營(yíng)和利益。

　　記錄與存檔：對(duì)于溝通過(guò)程、發(fā)出的通知和警告以及員工的回應(yīng)等關(guān)鍵信息，用人單位應(yīng)做好記錄和存檔工作，以備后續(xù)需要。

　　綜上所述，處理員工拒絕返崗?fù)ㄖ獣?shū)的問(wèn)題需要綜合考慮法律法規(guī)、公司規(guī)章制度以及員工的實(shí)際情況。用人單位應(yīng)采取合法、合理的方式解決問(wèn)題，并確保員工的權(quán)益得到保障。