溝通記錄：微信、郵件等反對調(diào)崗的證據(jù)(需保存原始載體);

　　新崗位證據(jù)：新崗位的職責(zé)說明、工作地點、薪資結(jié)構(gòu)等。

　　實務(wù)要點：

　　若用人單位通過口頭通知調(diào)崗，需立即通過郵件或書面形式提出異議;

　　錄音錄像需合法取得，不得侵犯他人隱私。

　　2. 仲裁申請書的撰寫

　　申請人信息：姓名、身份證號、聯(lián)系方式;

　　被申請人信息：用人單位名稱、地址、法定代表人;

　　仲裁請求：

　　確認調(diào)崗行為違法;

　　恢復(fù)原崗位或支付違法調(diào)崗賠償金;

　　補發(fā)工資差額及利息;

　　支付經(jīng)濟補償金或賠償金(如導(dǎo)致離職)。

　　法律條文：

　　“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”(《勞動合同法》第35條)

　　3. 仲裁庭審策略

　　舉證質(zhì)證：圍繞用人單位違法調(diào)崗的事實進行舉證，重點攻擊對方證據(jù)的合法性;

　　辯論焦點：

　　調(diào)崗是否具有合理理由;

　　新崗位是否顯著降低勞動條件;

　　工資差額計算是否準確。

　　三、特殊情形下的應(yīng)對策略

　　1. 用人單位主張“客觀情況重大變化”

　　審查客觀證據(jù)：要求用人單位提供企業(yè)搬遷公告、部門撤銷文件等;

　　協(xié)商程序：若用人單位未履行協(xié)商義務(wù)，可主張調(diào)崗違法。

　　案例參考：

　　在2025年北京市朝陽區(qū)法院審理的張某訴某貿(mào)易公司案中，公司因未提供搬遷導(dǎo)致客觀情況變化的證據(jù)，被認定調(diào)崗違法。

　　2. 調(diào)崗與降薪的關(guān)聯(lián)性

　　薪資調(diào)整合法性：若調(diào)崗?fù)瑫r降薪，需證明薪資調(diào)整與崗位變動具有合理性;

　　拒絕調(diào)崗的后果：勞動者有權(quán)拒絕不合理調(diào)崗，用人單位不得因此降薪或解除勞動合同。

　　四、實務(wù)操作建議

　　1. 訴前調(diào)解優(yōu)先

　　向用人單位所在地或勞動合同履行地的勞動爭議調(diào)解組織申請調(diào)解;

　　調(diào)解協(xié)議可申請法院司法確認，具有強制執(zhí)行力。

　　2. 刑事追責(zé)與民事賠償

　　若用人單位偽造證據(jù)、隱匿賬簿，可向公安機關(guān)舉報，追究其妨害作證罪或虛假訴訟罪;

　　法定代表人或直接責(zé)任人可能被列入失信名單。

　　結(jié)語

　　2025年《勞動合同法》及司法解釋進一步強化了對勞動者崗位權(quán)益的保護。遭遇不合理調(diào)崗時，勞動者應(yīng)積極固定證據(jù)，及時申請勞動仲裁;用人單位則需規(guī)范用工管理，避免因違法調(diào)崗承擔(dān)高額賠償。