在職仲裁與被迫離職條件對比：勞動者需滿足哪些關鍵要件?

　　一、在職仲裁的適用情形與證據要求

　　核心條件

　　勞動關系存續：勞動者與用人單位存在有效勞動合同或事實勞動關系。

　　用人單位過錯：需存在《勞動合同法》第三十八條規定的情形，如：

　　未及時足額支付勞動報酬(含年休假工資);

　　未依法為勞動者繳納社會保險費;

　　用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益。

　　證據固定要點

　　工資條與銀行流水：證明用人單位存在拖欠工資、未支付加班費等情形。

　　社保繳費記錄：顯示用人單位未繳納或欠繳社保的證明。

　　規章制度文本：如某公司"跨年作廢"年休假的條款，需證明其違法性。

　　二、被迫離職的法定要件與操作流程

　　解除合同的合法性

　　根據《勞動合同法》第三十八條，勞動者以書面形式通知用人單位解除勞動合同，需滿足以下情形之一：

　　未提供勞動條件：如強制調崗至不合理崗位，或未提供必要勞動保護。

　　未支付勞動報酬：包括基本工資、加班費、年休假工資等。

　　規章制度違法：如某公司規定"員工遲到三次即開除"，被法院認定為違反《勞動合同法》。

　　書面通知的規范要求

　　內容要素：需明確解除事由(如"因貴司未支付2020-2021年未休年假工資")、解除時間、法律依據(《勞動合同法》第三十八條)。

　　送達方式：優先選擇EMS郵寄并保留回執，或在公司系統提交電子申請并截圖保存。

　　三、兩類情形的對比分析與策略選擇

　　關鍵區別點

　　實務建議

　　在職仲裁優先：若勞動者希望繼續工作，可先申請仲裁要求支付拖欠款項，避免主動解除合同。

　　被迫離職的謹慎性：需確保解除事由符合法定情形，否則可能被認定為"主動辭職"而喪失經濟補償金。

　　證據鏈的完整性：如張某案中，勞動者需提供醫院診斷證明、病假條、用人單位未支付病假工資的證據，方可主張被迫離職。