勞動合同解除責任如何認定？用人單位與勞動者的舉證博弈

　　勞動合同解除糾紛中，責任認定是雙方爭議的核心。2025年《勞動合同法》及司法解釋進一步細化了解除勞動合同的舉證規則，結合典型案例，本文從法律角度解析用人單位與勞動者在不同解除情形下的責任邊界、舉證要點及實務策略，為勞資雙方提供責任認定指南。

　　一、用人單位單方解除勞動合同的責任認定

　　過錯性解除的舉證責任

　　用人單位需證明勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形(如嚴重違紀、失職等)。

　　實務要點：規章制度需經民主程序制定并公示，否則可能因證據不足敗訴。

　　非過錯性解除的舉證責任

　　用人單位需證明勞動者存在《勞動合同法》第四十條規定的情形(如醫療期滿不能工作、不能勝任工作等)。

　　證據要求：醫療期鑒定報告、培訓記錄、調崗通知書等書面材料。

　　經濟性裁員的舉證責任

　　用人單位需證明符合《勞動合同法》第四十一條規定的裁員條件(如破產重整、經營嚴重困難等)，并履行提前30日說明情況、聽取工會意見等程序。

　　二、勞動者單方解除勞動合同的責任認定

　　被迫辭職的舉證責任

　　勞動者需證明用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定的違法行為(如未繳社保、拖欠工資等)。

　　實務案例：某員工以“未簽書面合同”為由辭職并主張經濟補償金，但因無法證明用人單位故意不簽，訴求被駁回。

　　主動辭職的舉證責任

　　勞動者需證明辭職系因個人原因，否則可能被認定為“被迫辭職”而主張經濟補償金。

　　三、協商解除勞動合同的責任分配

　　書面協議的證據效力

　　協商解除協議需明確約定解除時間、補償金額、責任豁免等條款，否則可能因條款模糊引發爭議。

　　風險提示：避免概括性條款(如“雙方再無爭議”)，防止勞動者事后主張權利。

　　補償金支付的稅務合規

　　經濟補償金在當地上年職工平均工資3倍以內的部分，免征個人所得稅;超過部分需按“工資、薪金所得”計稅。

　　四、特殊情形下的責任認定規則

　　試用期解除的責任認定

　　用人單位需證明勞動者不符合錄用條件，且錄用條件已明確告知勞動者。

　　實務要點：試用期考核需量化、客觀，避免主觀評價。

　　勞務派遣中的責任認定

　　勞動者被用工單位退回派遣單位的，派遣單位需重新安排工作或支付經濟補償金。

　　五、舉證博弈中的實務策略

　　用人單位的證據固定技巧

　　對勞動者過錯行為，及時制作書面《違紀通知書》并要求簽字確認;

　　對非過錯性解除，保留醫療期鑒定、培訓記錄等材料;

　　對經濟性裁員，留存審計報告、工會意見等文件。

　　勞動者的證據收集要點

　　對用人單位違法行為，通過錄音、錄像、微信聊天記錄等方式固定證據;

　　對未簽書面合同，收集工作證、考勤記錄、工資條等證明勞動關系;

　　對違法解除，及時申請勞動仲裁并主張賠償金。

　　結語

　　勞動合同解除責任認定是勞資雙方的法律博弈，核心在于“證據”與“程序”。用人單位需完善用工管理制度，固定解除事由的證據鏈;勞動者亦應增強證據意識，對違法解除行為及時主張權利。在勞動關系日益復雜的背景下，合規解除與理性維權將成為構建和諧勞資關系的關鍵。