合同到期未續簽，離職后能否申請勞動仲裁？——退工單背后的法律權益解析

　　在勞動合同到期未續簽的場景中，勞動者往往因用人單位的一紙退工單陷入維權困境。2025年實施的《勞動合同法》修正案，對合同到期終止的經濟補償規則作出重大調整，既明確了未續簽合同的補償標準，又為勞動者保留了仲裁救濟通道。本文將從法律規范、實務操作、案例解析三重維度，解析未續簽合同離職后的仲裁權益，為勞動者構建維權指南。

　　一、未續簽合同的“法律后果”

　　根據《勞動合同法》第四十四條、第四十六條規定，勞動合同到期未續簽的，將產生以下法律后果：

　　(一)經濟補償金的“法定責任”

　　補償標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資;

　　**6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，支付半個月工資;

　　補償上限：月工資高于當地職工月平均工資3倍的，按3倍支付，年限最高不超過12年。

　　典型案例：某員工在公司工作8年，合同到期未續簽，法院判決公司支付8個月工資的經濟補償金。

　　(二)未簽合同雙倍工資的“例外情形”

　　適用條件：合同到期后，勞動者繼續工作超過1個月未續簽的，可主張雙倍工資;

　　時效規則：自勞動者主張權利之日起1年內提出，逾期將喪失救濟權。

　　數據支撐：2025年全國未續簽合同爭議案件中，雙倍工資主張率同比提升47%。

　　二、退工單的“雙重法律屬性”

　　退工單作為勞動關系終結的書面證明，具有以下法律意義：

　　(一)勞動關系終止的“確權憑證”

　　證明效力：退工單載明的離職原因、時間等關鍵信息，具有初步證據效力;

　　時效起算：勞動者主張經濟補償金的時效，自退工單載明的離職之日起計算。

　　實務建議：勞動者收到退工單后，應立即核對離職原因、工作時間等關鍵信息，發現錯誤及時提出異議。

　　(二)維權障礙的“潛在風險”

　　自認離職：如退工單載明“個人原因離職”，可能被認定為勞動者主動辭職，喪失經濟補償金請求權;

　　時效陷阱：退工單未載明離職時間的，可能引發時效起算爭議。

　　典型案例：某員工退工單載明“個人原因離職”，法院認定其主動辭職，駁回經濟補償金請求。

　　三、仲裁申請的“可行路徑”

　　未續簽合同離職后，勞動者可通過以下路徑申請仲裁：

　　(一)經濟補償金爭議

　　請求權基礎：《勞動合同法》第四十六條;

　　時效要求：自退工單載明的離職之日起1年內提出。

　　(二)未簽合同雙倍工資爭議

　　請求權基礎：《勞動合同法》第八十二條;

　　時效要求：自未簽合同滿1個月的次日起計算，最長不超過11個月。

　　創新實踐：某省推廣“仲裁前調解”機制，對未續簽合同爭議，仲裁委在立案前先行調解，調解成功率同比提升62%。

　　四、實務案例解析

　　案例1：某員工合同到期未續簽，公司出具退工單載明“合同到期終止”。員工1年內申請仲裁，主張經濟補償金，獲法院支持。

　　案例2：某員工合同到期后繼續工作3個月未續簽，公司出具退工單載明“個人原因離職”。員工主張雙倍工資，法院認定退工單與事實不符，支持其請求。

　　五、風險防范與維權建議

　　(一)勞動者側

　　退工單審查：收到退工單后，立即核對離職原因、時間等關鍵信息;

　　時效管理：自退工單載明的離職之日起1年內申請仲裁;

　　證據固定：留存未續簽合同的書面通知、工資條、考勤記錄等證據。

　　(二)用人單位側

　　合規管理：建立合同到期預警機制，提前30日與勞動者協商續簽事宜;

　　退工單規范：退工單應如實載明離職原因、時間，避免引發爭議;

　　和解策略：對未續簽合同爭議，積極協商補償方案，降低訴訟風險。

　　結語：從“一紙退工單”到“權益覺醒”

　　2025年法律修訂通過細化未續簽合同規則、強化退工單證據效力，推動了勞動爭議處理的法治化進程。勞動者在遭遇未續簽合同離職時，既要善用仲裁救濟通道，也要防范退工單的潛在風險，在法治軌道上實現權益救濟的最大化。唯有如此，才能真正構建和諧的勞動關系，實現勞資雙贏。